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该案中，成都某餐饮公司销售部经理刘某，因报名参加公司中层干部竞聘落选，2023年4月，该公司向刘某送达岗位调整通知书，将其岗位调整为后勤主管T1620:COM-WWW:T1620:COM，并执行降低后的薪酬待遇，要求刘某按期到新岗位报到，否则按旷工处理。刘某虽签收通知书，但不同意降职降薪T1620:COM-WWW:T1620:COM，以公司单方降职降薪为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

法院审理认为，该公司制定的《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》中仅规定了“未报名参加竞聘的以及竞聘落聘的免去原职务，由公司统筹安排岗位，拒不服从公司安排的解除劳动合同”，但没有将未报名参加竞聘人员以及竞聘后落聘人员的岗位薪资如何调整明确告知员工。公司在未与刘某协商一致的基础上，单方调岗调薪，刘某据此解除劳动关系并要求其支付工资、经济补偿金等诉求，具有事实依据和法律依据，应当予以支持。二审维持原判。

战某系山东胶州某食品有限公司员工，2021年公司组织竞聘，战某未竞聘成功，公司将其工作岗位从制冷岗调整为综合岗。战某对此明确拒绝，于2022年2月提出离职，并向胶州市劳动人事争议仲裁委提起仲裁，请求裁决公司支付工资差额、经济补偿金。仲裁委裁决公司支付工资差额，驳回其他请求。战某不服，向胶州市人民法院起诉。

法院审理认为，基于用人单位的自主经营管理权，公司对人员进行内部竞岗是激发岗位活力、人才活力、生产活力之行为，其竞聘方案、程序经公示，并无明显违背法律规定之情形。在此情况下，战某未竞聘成功，公司为其另行安排了岗位，工资待遇未低于前一岗位，该岗位工作亦与战某的劳动能力大致匹配、相当。公司已尽到用人单位的义务。因此，对战某以公司违法调岗降薪为由主张支付经济补偿金，法院不予支持。